Categoría: RRHH

La estructura de organización matricial se basa en un sistema de mandos múltiples. Bajo esta estructura, cada persona dentro de la organización pertenece a dos líneas de mando:

1. Verticalmente, pertenece a una división o departamento según la función que realice.
2. Horizontalmente, pertenece a un equipo integrado por personas de diferentes divisiones o departamentos con el fin de dedicarse a determinado proyecto específicamente.

Ventajas

Alinea los intereses de las personas y grupos de acuerdo a áreas funcionales y también procesos productivos incrementando así la motivación profesional. Adicionalmente, conjuga la especialización con la colaboración entre departamentos y áreas funcionales.

Desventajas

Requiere de una inversión considerable de tiempo en planificación y alineamiento estratégico. También requiere de coordinación entre los mandos.

Existe una gran competencia entre las empresas por incorporar entre sus filas a los profesionales más capacitados.

En gran medida, el éxito de una empresa está determinado por su capital humano. En este sentido, resulta imprescindible para las organizaciones poner especial énfasis en la captación y retención del mejor talento humano. Sin embargo, no son pocas las empresas que pierden de vista este hecho y terminan viendo partir a sus mejores colaboradores.

Si una organización quiere evitar la fuga de sus mejores trabajadores debe considerar los siguientes aspectos:

Fortalecer la cultura empresarial

El motivo por el cual empresas como Google son tan atractivas para los jóvenes profesionales es que gozan de una cultura empresarial atractiva. Los valores de una organización son cada vez más apreciados y pueden convertirse en el motivo por el cual un profesional decida formar parte de una institución.

Fidelizar a los colaboradores

Muchas empresas exitosas en la gestión de los recursos humanos comparten la filosofía de que el colaborador es, en realidad, un cliente interno. Por ello, es importante fidelizarlo a través de capacitaciones, remuneraciones, buen trato, etc.

Generar planes de carrera

Dar la posibilidad a los colaboradores de seguir creciendo profesionalmente en la empresa es muy importante para evitar que estos decidan migrar a la competencia. Cabe mencionar que el estancamiento es una de las causas por las que muchas personas deciden cambiar de trabajo.

Reconocer los logros de los colaboradores

Una organización no debe dejar de reconocer los logros de sus trabajadores, ya sea a través de compensaciones monetarias, programas de reconocimiento, premios, etc.

Construir un buen ambiente laboral

El ambiente laboral es un factor determinante para conseguir la máxima satisfacción y rendimiento del trabajador.

Incentivar el liderazgo

Asumir roles de liderazgo puede contribuir a que algunas personas se sientan parte importante de la empresa. Además, es una manera de formar a los líderes que en el futuro podrían tomar cargos ejecutivos en el negocio.  

Crear nuevos retos

Al profesional de hoy le atraen los desafíos. Por ello, es necesario mantener motivados a los colaboradores creando retos que los ayuden a desarrollarse profesionalmente.

Usar la retroalimentación

La crítica constructiva contribuye al desenvolvimiento y evolución de las habilidades de una persona.

Generar una buena comunicación

Mantener una buena comunicación entre los líderes de una empresa y sus colaboradores es muy importante no solo para asegurar un buen rendimiento, sino para generar confianza y compromiso.

Hacer que cada colaborador se sienta importante

Ningún colaborador debe sentir que su trabajo sobra en la empresa o que es menos importante.

Para poder explicar qué es el micromanagement lo mejor es visualizar a una persona con un perfil dominante y dificultades para delegar, centrada excesivamente en los detalles, sin perspectiva y visión estratégica. En muchos casos, el micromanager es un profesional con un cargo directivo y excesivamente meticuloso.

Al micromanager le gusta que todo se haga según sus consideraciones, no se fía del trabajo de sus subordinados, y necesita controlar en todo momento qué están haciendo y cómo van a gestionar las tareas pendientes.

Por qué resulta peligroso el micromanagement

El micromanagement resulta peligroso porque genera inseguridades y temores entre los miembros del equipo. El micromanager no deja que los profesionales a su cargo desarrollen su capacidad de trabajo. Genera estrés en los subordinados y limita su creatividad.

Este exceso de celo en el control del trabajo del equipo tiene como consecuencia que los trabajadores reduzcan su rendimiento y, por tanto, su productividad. Al tiempo que el trabajo del directivo también se ve afectado, ya que dedica más tiempo a controlar el trabajo de los demás, que a sacar adelante sus tareas pendientes.

Ejemplos de micromanagement

El micromanagement se caracteriza por una insatisfacción constante. Los jefes que tienen este perfil nunca están conformes con los resultados. Buscan que las tareas se hagan a su modo, y quieren saber en todo momento dónde están los miembros de su equipo y qué tareas están realizando.

Un micromanager pide informes constantes del estado de los proyectos, y puede exigir que se le ponga en copia en todos los correos electrónicos de sus trabajadores, incluso en aquellos que tratan de asuntos de una relevancia menor.

Cómo evitar el micromanagement

Un trabajador que se tiene que enfrentar a un jefe de este perfil no puede desobedecer sus órdenes, pero sí puede reducir el nivel de control con algunas prácticas sencillas y efectivas, como las siguientes:

Anticipación y proactividad

Cuando el empleado se anticipa a las órdenes de su superior, ofreciendo informes detallados, le da margen para esquivar las situaciones de control al tiempo que se gana su confianza. A veces es tan sencillo como mandar un correo electrónico, comentando el estado de las tareas y las que tiene pendientes. La explicación proactiva evita un interrogatorio posterior, pero siempre hay que tener en cuenta que hay que ofrecer antes de que sea solicitada. 

Ofrecer alternativas

Ofrecer alternativas, como la posibilidad de hacer un trabajo sin supervisión para después ser revisado, es otra manera de anticiparse a las peticiones del micromanager. Hay que hacerlo de una manera asertiva, para que el superior no piense que el trabajador le está diciendo cómo tiene que realizarse el trabajo. 

Preguntar ante la mínima duda

Preguntar cómo hacer las cosas siempre será más sencillo que volver a realizar el trabajo porque el superior considera que no está hecho tal y como él quería, lo que inevitablemente supondrá una corrección posterior.

Una de las medidas más eficaces para recuperar la productividad, en un equipo dirigido por un profesional demasiado controlador, es hacerle ver qué es el micromanagement y cómo afecta al rendimiento y la productividad del equipo.